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Environ 710 000 commerciaux travaillent chaque jour à négocier, convaincre les prospects, défendre l’image de marque de leur entreprise, etc. Et même si les forces de vente occupent une large part des métiers en France, c’est encore insuffisant, puisqu’il reste encore près de 200 000 postes à pourvoir. Pourquoi un tel décalage ? Il existe une multitude de facteurs expliquant la pénurie de commerciaux en France. Parmi lesquelles, le salaire. En effet, les commerciaux bénéficient d’une rémunération variable et fixe. Et si la partie variable permet d’augmenter considérablement le niveau de revenu, il peut aussi représenter un frein pour les nouveaux talents. Il revient donc aux entreprises de trouver le juste équilibre entre salaire variable et salaire fixe.
Rémunération variable - Un levier de motivation pour les commerciaux
Une optimisation de la performance des commerciaux
Au quotidien, les forces de vente doivent attirer de nouveaux clients et fidéliser les anciens pour assurer le développement commercial de l’entreprise. Pour les motiver à poursuivre cette mission avec efficacité, la meilleure méthode est la récompense. Et celle-ci se manifeste à travers une rémunération variable. Ainsi, une partie de leur salaire est indexée sur leurs résultats.
Cette part variable de rémunération constitue un véritable levier de performance afin de pousser les commerciaux à se surpasser toujours plus pour atteindre les objectifs fixés. À ce titre, nous recommandons un plan de rémunération variable non capé.
Les entreprises ont donc tout intérêt à trouver le bon plan de rémunération variable pour maximiser la performance commerciale. En effet, le choix d’un modèle inapproprié peut baisser l’engagement et la motivation des collaborateurs, et même pire, les pousser à chercher un travail plus rémunérateur à la concurrence.
Un chiffre d’affaires conditionné par la performance des commerciaux
Les équipes commerciales occupent un rôle central au sein des entreprises. Et ce, quel que soit le secteur d’activité, le rayon géographique ou encore la taille de l’entreprise. Toutes les organisations ont besoin d’une force de vente compétente, capable de négocier et convaincre, tout en maintenant une qualité de relation client optimale.
Grâce à leur pouvoir de négociation, leur capacité d’écoute et leur persévérance, les commerciaux participent directement au développement économique. Sans eux, même le meilleur produit ou service ne pourrait être vendu. Une rémunération variable attractive est donc plus que nécessaire pour garantir la croissance de l’entreprise.
Un salaire équilibré entre variable et fixe
Si la rémunération variable fait partie intégrante du salaire des commerciaux, elle est toujours combinée avec une partie fixe afin de garantir un salaire minimum aux commerciaux. Mais comment trouver le juste équilibre entre salaire variable et salaire fixe ?
Le juste équilibre
Depuis la pandémie du coronavirus, une tendance émerge : le besoin de stabilité financière. Or, la rémunération variable ne contribue pas forcément à cette stabilité. C’est plutôt la rémunération fixe. De plus en plus de commerciaux privilégient désormais le salaire de base, au détriment du variable.
Alors quel pourcentage allouer à chaque partie ? Il n’y a pas de bonne réponse. Cela dépend d’une multitude de facteurs, comme l’âge des candidats recrutés, leur niveau d’expérience, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, ses objectifs, etc.
Le package salarial riche
La rémunération variable se compose d’un ensemble de commissions et primes qui peut varier d’une entreprise à l’autre :
- Des commissions individuelles : ces dernières sont versées en fonction de l’atteinte des objectifs individuels. C’est le mode de rémunération variable le plus courant.
- Des commissions d’entreprise : elles sont allouées à l’ensemble des collaborateurs en fonction des résultats globaux de l’entreprise, peu important les performances individuelles.
- Les commissions d’équipes : les équipes commerciales sont souvent composés de plusieurs métiers distincts, comme les technico-commerciaux, les ingénieurs commerciaux, les responsables de développement commercial, les commerciaux de terrain, les commerciaux sédentaires, les account managers, etc. Chacun joue un rôle spécifique dans l’acquisition et la fidélisation des clients existants. Il est donc possible de prévoir des commissions définies en fonction d’objectifs collectifs afin de récompenser les efforts menés par chaque membre du groupe.
- Les autres primes variables : il est possible de prévoir des bonus en se basant sur les objectifs qualitatifs plutôt que quantitatifs. Par exemple, l’implication d’un commercial dans l’amélioration de l’image de marque, la participation à des salons ou événements professionnels, etc.
Bon à savoir : il convient de rappeler la différence entre le commissionnement et le système de primes. Le premier correspond à un pourcentage des ventes alors que le second est attribué en fonction de critères qualitatifs et quantitatifs définis en amont.
Un équilibre indispensable pour conserver les talents
La définition du bon système de rémunération est loin d’être aisée. Et pour cause, la moitié des commerciaux se disent insatisfaits de leur package salarial (avec tous les avantages qu’il comporte).
Les conséquences de ces insatisfactions salariales sont multiples :
- Un manque de motivation pour atteindre les objectifs ;
- Une difficulté à recruter de nouveaux talents ;
- Un manque d’engagement sur le long terme contribuant à un turn over important ;
- Des concurrents qui en profitent pour récupérer vos commerciaux.
Pour éviter ces situations, il est primordial de trouver le juste équilibre. Par exemple, vous pouvez analyser les salaires pratiqués chez vos concurrents : cela peut vous permettre de définir une politique de rémunération attractive. Vous pouvez également faire appel au cabinet E-L-P pour vous accompagner dans cette démarche.
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